Jeg har haft udfordringen mange gange: Teamet gør noget – men ikke det, jeg synes teamet skal gøre. Hvad gør man så? Min erfaring er, at jeg ikke bare kan stille mig op foran teamet og sige, at nu skal de altså gøre, som jeg siger. Det virker ikke – og samtidig er det enormt demotiverende. I stedet har jeg brugt tre forskellige metoder til at få teamet til at gøre det rigtige. De tre gode råd er: Gøre det nemt, regler og belønning og straf. Her får du forklaringen på, hvad de tre råd kan og hvordan du bruger dem.

Tre gode råd til at få dit team til at gøre det “rigtige”

af | 28. december 2018 | Gode råd, Påtrængende, Projektledelse, Tema efterår 2018, Tips | 0 Kommentarer

Vores udgangspunkt er, at du har et team, du gerne vil have til at gøre det rigtige. Det betyder nemlig, at du har nogle andre muligheder end, hvis du skal have kunder eller medarbejdere generelt til at gøre det rigtige. Forskellen på at have et team og medarbejdere er, at du ikke har personaleansvar for dit team. Det klarer HR eller en personalechef. Din rolle i teamet er derfor Scrum Master eller noget tilsvarende. Overordnet er det vigtigt at forstå, at de tre gode råd hænger uløseligt sammen. Du skal derfor bruge alle tre, før det går op i en højere enhed. Skal teamet anse noget for "nemt", kræver det nemlig, at den rigtige adfærd er tydeligt defineret og der er konsekvenser, når man ikke følger reglerne, og belønning, når man gør. Straf og belønning virker kun sammen med tydelige regler. Tilfældig straf og belønning skaber kun forvirring. Når det er sagt, så lad os komme videre til de tre gode råd:

Appeller til vores ur-menneskelige behov for at optimere

Det første gode råd handler om motiver, og hvordan vi bliver motiveret til at gøre noget bestemt. Det, du har som fordel med dit team, er, at du har to forkellige måder at motivere teamet på: Du skal enten appellere til vores ur-menneskelige behov for at optimere alting. Som for eksempel når vi får mudrede sko, fordi vi lige skulle spare 2 skridt ved at gå skråt henover græsset ved et hjørne i stedet for at tage den meget længere vej ad fliserne. Skal det lykkes, skal den ønskede adfærd appellere til vores "jeg sparer lige et par skridt"-behov. Teamet skal med andre selv skabe et indre motiv for den ønskede adfærd. Et eksempel kan være, at få teamet til at fortælle om hvilke ting der kunne gøre deres hverdag nemmere og så arbejde for at det lykkes. Men du kan også motivere teamet ved, at de skal adaptere et motiv for at gøre det rigtige. Mere konkret skal de adoptere chefens motiv, for chefen udbetaler lønnen. Så når vi kommer til det berømte flise-hjørne, tager vi den lange vej, fordi chefen siger vi skal og chefen betaler lønnen. Du opnår størst succes, hvis du kun spiller chef-kortet for lige at give teamet det nødvendige sidste skub i den rigtige retning. Motivet skal gerne være af en indre karakter, så vi motiverer os selv. Chef-kortet har det nemlig med at aftage over tid – vi glemmer simpelthen, at vi skal være motiveret af, at chefen siger vi skal.

Nemt eller rigtigt: Hvad har jeg overskud til lige nu?

Det andet gode råd er: Gør det nemt at gøre det rigtige. Det virker måske banalt og forsimplet, men det er langt fra tilfældet. Det kan nemlig være virkeligt svært at finde en nem og rigtig måde at gøre simple ting på. Tænk blot på, hvad du skulle gøre for at sikre, at du ikke lige stiller koppen på køkkenbordet, men sætter den i opvaskemaskinen – hver gang. Eller at du altid lægger dit tøj på plads, når du går i seng – hver aften. Det er ikke helt nemt, vel? Problemet er nemlig, at jo mere trætte vi er, jo hurtigere er vi til at vælge den nemme løsning fremfor den rigtige. Så når vi har fået den første kop morgenkaffe og er godt vågne, er det nemt lige at sortere mails i de rigtige mapper, at uploade dokumenterne til fællesdrevet selvom det er lidt bøvlet og huske at lave ny kaffe, når vi tager det sidste. Men sidst på eftermiddagen, når energiniveauet når sit allerlaveste, så tager vi den sidste kaffe uden at sætte nyt over, dokumenterne kan lige vente på skrivebordet og bliver uploadet i morgen og mails opgiver vi helt... Fidusen er derfor at den rigtige ting at gøre altid skal være det nemmeste at gøre. Jo nemmere det er at gøre det rigtige, jo mere trætte kan vi være og stadig gøre det rigtige. Det virker selvindlysende, men er faktisk ret vanskeligt at finde en måde, hvor det er nemmere at gøre det rigtige end det forkerte. Tænk igen på kaffekoppen på køkkenbordet. Hvordan gør du det nemmere at sætte kaffekoppen i opvaskemaskinen end at sætte den på køkkenbordet? Når du har den løsning, så må du gerne sende den til mig! Jeg kan varmt anbefale Morten Münsters bog "Jytte fra Marketing er desværre gået for i dag" for eksempler. Den har vi faktisk også skrevet en anbefaling af, som du kan læse her.

Stor gulerod og lidt pisk

Det sidste gode råd er at bruge meget belønning og en lille smule straf. Begge dele er nemlig nødvendigt, hvis reglerne for den rigtige opførsel skal defineres. Uanset om du forsøger at vække ur-mennesket i dit team eller sørger for, at de aldrig er trætte, så er der jo ingen, der ved, hvad den rigtige ting at gøre er, hvis der ikke er nogle regler, der siger, hvad det er. Når disse regler skal beskrives, er der en regel, du skal følge: Reglerne skal være tydelige! Er regler ikke det, bliver det uklart, når man belønnes for at følge reglerne og straffet for at bryde dem. Det skaber usikkerhed og frustration, når man ikke nemt kan afkode forholdet mellem belønning, straf og regler. Så tydelige og klare regler er forudsætningen for, at belønning og straf fungerer. Belønning er nødvendig for at vise, at det betaler sig at følge reglerne. Belønningen kan være alt fra et skulderklap til en pose bolsjer. Hvad belønning er, betyder med andre ord ikke så meget – det, at man bliver set og får anderkendelse for sin indsats. Når man indfører en regel, er det i starten nemt at belønne: Det er jo helt nyt og reglen skal gerne komme godt fra start. Udfordringen er ofte, at man glemmer at belønne, når reglen er blevet fast indgroet. Men regler kan ikke opretholde sig selv. Ligesom et bål skal der hele tiden lidt brænde på og lige pustes lidt til ilden engang i mellem. Det gælder derfor om engang i mellem lige at belønne, at reglen bliver overholdt. Det kan være at nævne det til et møde, give uventet morgenkage eller et uventet klap på skulderen til den i teamet, der har overholdt reglen bedst. Pointen er igen ikke, hvad belønningen er, men at den kommer uventet og med passende mellemrum. Straffen skal du først og fremmest være meget påpasselig med at bruge. Lige så rundhåndet, du er med belønning, lige så påpasselig skal du være med straf. For hvor belønning bliver glemt igen efter nogen tid, så hænger straf fast i hukommelsen. Sådan er vi skruet sammen fra naturens side: Vi kan nemt huske, hvad vi fik at spise den dag for 10 år siden, hvor vi fik et ledt maveonde – men ikke hvad vi spiste til aftensmad for 3 dage siden. Vi er genetisk disponeret for at huske straf, for det holder os i live. Belønning gør det "bare" rart at være i live. Af samme årsag er straf også et utroligt effektivt værktøj. Straf skal forståes som enten en påtale af en uønsket adfærd eller en mangel på belønning. Det første, påtalen, skal du aldrig gøre i plenum! Og hvis du gør, skal du have en rigtig, rigtigt god grund til at det, for det giver næsten aldrig det ønskede resultat. Den person, som du gerne vil have til at ændre adfærd, forstår ikke, at den generelle irettesættelse er møntet på vedkommende og resten af teamet vil føle sig uberettiget anklaget for noget, de ikke gør. Så det skal tages en til en og med konkrete eksempler. Den anden del, mangel på belønning, hænger sjovt nok sammen med belønning. Forestil dig, at du uddeler bonus til et medlem af teamet. Så er det belønning af vedkommende og ikke en straf af resten af teamet. Men hvis du giver hovedparten af teamet en belønning, er det en inddirekte straf af resten af teamet. Når du bruger denne form for straf, så anbefaler jeg, at kriteriet for, om man får belønning er tydeligt defineret og muligt at opnå for alle i teamet. Så er det nemlig det enkelte teammedlem, der aktivt har valgt ikke at gøre det, der skal til, for at få belønningen. Alternativt bliver straffen eller mangel på belønning uforståelse og uforudsigelig for teamet og det giver kun bøvl og ballade!

Optimere – nemt – belønning

De tre ord er det, du skal holde fast i: Vores indre drift for at optimere, det skal være nemt og det skal belønnes. Bruger du de tre råd som rettesnor, når du skal finde ud af, hvordan du får teamet til at gøre det rigtige, så er du godt på vej!

Tema: Nærværende, påtrængende og sammenhold

Forleden tog vi en tur i helikopteren og kiggede på, hvad der skal skrives om på retrospectives.dk i efteråret 2018. Det sjove var, at vi faktisk – uden at have snakket om det – havde tænkt de samme tanker. Det blev til tre temaer, som er: Nærværende, påtrængende og sammenhold.

Vi vil komme ind på, hvordan små bidder er afgørende for at kunne tage små skridt, hvordan opgaver kun bliver nærværende, når vi går tættere på dem og hvorfor det ikke hjælper at skubbe opgaver tættere på andre i håbet om, at de så bliver løst hurtigere. Der vil også komme noget om at lege, styrke tilliden i et team og hvordan man bryder dårlige vaner.

Har du hørt vores podcasts?

Vi laver podcasts om to podcasts: "5 Scrum ceremonier" og "Scrum med mere". De passer perfekt til en gåtur, en opvask eller en god kop kaffe.

Vil du selv prøve?

Få to retrospectives klar til brug gratis!

Få vores allerbedste guldkorn direkte i din indbakke

Få vores allerbedste guldkorn direkte i din indbakke

Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få vores bedste tips og gode råd.

Tak! Du modtager nu en tjekliste direkte i din indbakke